本期是人力資源管理六大模塊的最后一個模塊啦，勞動關系看似沒有前幾個模塊那么重要，但若是處理不好，對于公司而言風險和影響同樣很嚴重。
問一問：本案例中，（1）王某與A公司未簽訂勞動合同，雙方是否建立了勞動關系呢？（2）A公司的某些做法已經不合法了，如果你是HR，應該如何處理呢？
要想梳理A公司的做法合法性，我們必須要先學習什么是勞動關系。
勞動關系
勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。
勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護 。
勞動關系的建立：
試用期的時間設置：
勞動合同具備的條款：
用人單位如何合法解除勞動關系？
在《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條規(guī)定了用人單位單方解除勞動合同的三種情形。
勞動者如何合法解除勞動關系
本案例中，王某在入職A公司前電話和微信里的約定，以及每個月發(fā)放的工資能夠證明A公司與王某之間存在雇傭關系的。
雖然雙方沒有簽訂勞動合同，但符合事實勞動關系，故A公司做法已經損害到王某的權利。
第一，依法簽訂勞動合同。
勞動合同不僅是實現(xiàn)勞動權利的重要保障，也是用人單位合理用工、鞏固勞動紀律、提高勞動生產率的一個重要手段，更是用人單位減少和預防勞動糾紛發(fā)生的重要措施。
因為本案例中實習期設置為六個月，所以需要與王某簽訂三年以上固定期限的勞動合同。
第二，醫(yī)療期內不能解除與王某的勞動關系。
根據《勞動合同法》四十二條：患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的，用人單位不得辭退員工。也就是不能根據《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：員工在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以單方解除勞動合同。
第三，依法補發(fā)王某住院期間的病假工資。
根據《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第五十九條規(guī)定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
需要說明的是，企業(yè)支付病假工資，僅限于在醫(yī)療期內，醫(yī)療期滿后員工依然在治療或康復而不能正?；仄髽I(yè)上班的，企業(yè)沒有繼續(xù)支付病假工資的法定義務。
第四、主動去醫(yī)院探望王某及其家屬，把公司的親切關懷送到病床前。詢問王某的治療時長，鼓勵王某保持樂觀心態(tài)，積極治療，爭取早日康復。
第五、明確王某的醫(yī)療期時長，并及時與王某做好溝通。
按勞動者工作年限計算醫(yī)療期，《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定：
無獨有偶。近日，“小米辭退不能勝任員工終審敗訴”登上微博熱搜，小米公司主張：因何某績效考核分數較低，屬于不能勝任工作，于2020年11月4日正式告知何某改進計劃不達標，屬于經培訓后其仍不能勝任工作，并向其郵寄了解除協(xié)議。
但一審法院認為，小米在未對何某進行培訓或者調崗的情況下，直接解除勞動合同構成違法解除。
總結
可見，勞動關系的建立和確認，不管是對用人單位還是勞動者來說都是非常重要的。
表面上看，HR出發(fā)點是想替公司節(jié)省開支選擇與勞動者解除勞動合同，但實際上已經跨過法律的界限，不僅侵害到勞動者的合法權益，同時也損害了公司的品牌形象，切忌不能因小失大，得不償失。
因此，作為HR必須意識到勞動關系的重要性，勞動關系不僅是人力資源六大模塊中的組成部分，還會影響企業(yè)文化、員工關系、品牌形象等方面，甚至還會為公司帶來負面效應。必須要清晰勞動法，只能在法律允許的范圍內盡最大限度的保護公司的權益。
本期文章到這里就結束了，下期為大家?guī)硗盗写箦珟阏J識人力資源管理|HR三支柱模型。
