員工薪酬，顧名思義是員工獲得來自企業(yè)以資金形式發(fā)放的的勞動報酬，包括資金或是其他形式發(fā)放的福利報酬。
而對于我們所了解的薪酬，除開物質(zhì)回報，還有一定的精神回報。截至目前，企業(yè)大部分員工已經(jīng)被90后所取代，新生代的他們則更多的看重精神層面的工作活動以及內(nèi)在的自我提升，所以企業(yè)管理者和HR不得不需要通過適應(yīng)市場變化來滿足現(xiàn)代人才的需求。
隨著企業(yè)深入發(fā)展，并倡導(dǎo)全面改革的前提下，企業(yè)薪酬制度也在不斷發(fā)生改變。發(fā)展以戰(zhàn)略為主的薪酬激勵體系已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)薪酬管理的主流趨勢。
但是薪酬管理總是不那么容易。如今的薪酬激勵體制狹義來講主要是企業(yè)工資的管理，通過政府宏觀調(diào)控下，企業(yè)運用靈活的薪酬體系來激勵員工工作，通過按勞分配原則，以公平、公正角度來賦予員工相應(yīng)的報酬。
而良好的薪酬體系不僅能擴大企業(yè)影響力，吸引人才入駐，更能帶動企業(yè)工作氛圍，提升員工工作效率。所以在一定程度上，系統(tǒng)的薪酬管理體系在企業(yè)對外競爭方面具有更多的優(yōu)勢以及更加偏向戰(zhàn)略薪酬激勵型。
戰(zhàn)略型薪酬的重點
更加強調(diào)外在競爭性、人才吸引性以及戰(zhàn)略部署性。薪酬體系的變革更加注重外部市場數(shù)據(jù)分析與整理，以及體現(xiàn)在業(yè)務(wù)人員績效管理方面。
加深企業(yè)戰(zhàn)略與運營者之間的關(guān)系。弱化固定薪酬，浮動薪酬上升。激勵為企業(yè)創(chuàng)造核心價值的員工，無論是對公司做出什么樣的貢獻，都要薪酬合理化，才能穩(wěn)定員工的狀態(tài)，保持員工持續(xù)的輸出。
那企業(yè)應(yīng)該怎么標(biāo)準(zhǔn)化員工薪酬？
公司薪酬水平的定位主要依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略決策，和各崗位薪酬構(gòu)成而定。對于企業(yè)來說，合理化的薪酬模式可以保證企業(yè)的制度性發(fā)展，但是這種模式不總是固化的，需要按需靈活調(diào)整。
一般來說，薪酬分類包括崗位績效制與年薪制、提成制、計件工資制、協(xié)議制以及一般工資制。
普通員工一般采用崗位制薪酬，對于公司沒有特別業(yè)務(wù)貢獻崗位的職能人員來說，主要以自己本職崗位工作為主，通過崗位價值評定崗位應(yīng)得薪資，加以當(dāng)月加班效益為考核依據(jù)，綜合最后考核結(jié)果綜合評定。
管理層級或者特殊型專業(yè)人才一般采用年薪制，管理層級的人員通過制定年度工作計劃，安排員工進行整個年度的工作，通過明確的目標(biāo)與年度需要創(chuàng)造的收益為主，需要一定的業(yè)務(wù)以及實現(xiàn)個人計劃與目標(biāo)的能力，給企業(yè)帶來更大的收益。
提成制則適用于一線業(yè)務(wù)人員，通過銷售公司產(chǎn)品來計算提成，按勞分配，多勞多得的原則來取得相應(yīng)的薪酬回報。作為給公司帶來貢獻的業(yè)務(wù)部門，企業(yè)更加需要體諒部門的需求以及給予相應(yīng)的配合，在為公司創(chuàng)造收益上共同作出努力。
計件制與協(xié)議制一般也是遵循提成制和月度或者年度薪酬為參考依據(jù)，靈活調(diào)整員工薪資范圍。以工作內(nèi)容和工作時間為主，配合收益或者任務(wù)效果來檢驗員工的工作情況。
當(dāng)然每個企業(yè)的薪酬制度不盡相同，根據(jù)企業(yè)本身性質(zhì)合理安排員工薪酬，增加企業(yè)對外吸引力與競爭力才是現(xiàn)代企業(yè)需要思考的。
