騰訊員工平均月薪7萬(wàn)？！HR該怎么決定員工薪酬？

#騰訊員工平均月薪7萬(wàn)#的微博熱搜引起了大家的廣泛關(guān)注。而實(shí)際是，騰訊在昨日公布了一季度的財(cái)報(bào)。根據(jù)媒體報(bào)道，“財(cái)報(bào)中顯示，截至2019年3月31日止三個(gè)月，騰訊有5.46萬(wàn)名雇員，公司的總酬金成本為116.16億元。以此計(jì)算，2019年第一季度，騰訊平均在每位員工身上的用人成本為7.09萬(wàn)元每月，而去年同期這一數(shù)字為6.94萬(wàn)元。”

雖然月薪7萬(wàn)跟員工平均用人成本7萬(wàn)實(shí)質(zhì)上并不相同，根據(jù)騰訊員工描述，“除了年終獎(jiǎng)因素，另外支付酬金包括大量員工培訓(xùn)和福利開(kāi)支，以及幾險(xiǎn)幾金的公司繳納部分，還有各種商業(yè)保險(xiǎn)?！?/span>

此外，根據(jù)媒體報(bào)道顯示，在騰訊2015年財(cái)報(bào)中，其中，不包括董事在內(nèi)的12位高級(jí)管理人員的酬金（包括薪金、花紅、津貼和福利）總計(jì)7億多人民幣。與之對(duì)比，騰訊的7位董事薪酬差距明顯。馬化騰及其他6位董事的薪酬從181.2萬(wàn)元到3282.8萬(wàn)元不等。

薪酬由什么來(lái)決定？

無(wú)論是員工的薪酬還是高管的薪酬，你看到后是不是也產(chǎn)生了這樣的疑問(wèn)：騰訊的薪酬是由誰(shuí)來(lái)決定的呢？騰訊年報(bào)顯示，騰訊集團(tuán)內(nèi)部有“薪酬委員會(huì)”，負(fù)責(zé)厘定高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)各成員的薪酬待遇。

根據(jù)媒體報(bào)道，騰訊的薪酬委員會(huì)不僅要負(fù)責(zé)厘清高管的薪酬，同時(shí)還要向董事會(huì)提供包括：按規(guī)模相若的同行公司作基準(zhǔn)檢討本公司的薪酬政策及架構(gòu)，并向董事會(huì)提出建議,以確保本公司的薪酬待遇在聘請(qǐng)業(yè)內(nèi)最優(yōu)秀人才及挽留主要員工方面具有競(jìng)爭(zhēng)力；評(píng)估表現(xiàn),以及檢討及批準(zhǔn)執(zhí)行董事及高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)成員的薪酬待遇修訂；檢討及批準(zhǔn)授予高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，以表彰對(duì)公司的寶貴貢獻(xiàn)并就未來(lái)表現(xiàn)提供激勵(lì)等。

薪酬作為人力資源的一部分，目的也是通過(guò)合理的薪酬幫助公司招到人，并且留住人。能招到人說(shuō)明薪資水平在市場(chǎng)有一定競(jìng)爭(zhēng)力。能夠留住人，既說(shuō)明薪酬和外部市場(chǎng)上的其他公司比有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，也說(shuō)明內(nèi)部薪酬有一定的公平性。一個(gè)好的薪酬體系應(yīng)該同時(shí)具備，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部的公平性這兩個(gè)特質(zhì)。

如騰訊這樣的大型公司需要專(zhuān)門(mén)的薪酬委員會(huì)專(zhuān)項(xiàng)負(fù)責(zé)員工薪酬，你就可以知道合理完善的薪酬體系對(duì)一個(gè)公司來(lái)說(shuō)有多重要。那么對(duì)大多數(shù)HR來(lái)說(shuō)，一個(gè)公司的薪酬體系設(shè)計(jì)需要遵照哪些基本原則呢。

組織架構(gòu)設(shè)計(jì)

在制定每個(gè)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)前，HR需要把公司的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)理清楚，方便你對(duì)每個(gè)崗位的上下級(jí)有直觀認(rèn)識(shí)。組織機(jī)構(gòu)定義了部門(mén)與崗位。部門(mén)與崗位是不同“業(yè)務(wù)活動(dòng)”溝通交流、分工協(xié)調(diào)而形成的。

同時(shí)，組織機(jī)構(gòu)的層級(jí)關(guān)系的定義了“職位的等級(jí)”，如總監(jiān)、經(jīng)理、主管、員工。而一個(gè)清晰的組織架構(gòu)圖有助于扶正因崗位價(jià)值評(píng)估與實(shí)際崗位不匹配造成的差距。

崗位價(jià)值評(píng)估

在設(shè)計(jì)好公司的組織架構(gòu)后，哪些部門(mén)應(yīng)該設(shè)置哪些崗位就清楚了。接下來(lái)，HR需要做的是，評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值，重要度，以設(shè)置合理的工資梯度。

大瀚建議，在HR做價(jià)值評(píng)估前，可針對(duì)每個(gè)崗位寫(xiě)一份職位描述，交待清楚具體的崗位職責(zé)。有了職位描述后，就可以使用非常成熟的方法論和工具，去評(píng)估崗位的價(jià)值。

簡(jiǎn)單而言，就是對(duì)某一個(gè)特定崗位，從幾個(gè)不同的維度進(jìn)行評(píng)估，例如，需要的溝通技能，是否管理下屬，是否需要跨部門(mén)合作，工作的地理區(qū)域，每年的預(yù)算，是否涉及到自負(fù)盈虧，需要技術(shù)水平等。并且根據(jù)這些維度對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要性設(shè)定一定的系數(shù)，每個(gè)維度的得分 * 系數(shù)并相加后，最后得分就是工作的重要程度。得分越高說(shuō)明工作越重要，就意味著工資更高。

市場(chǎng)調(diào)查

當(dāng)然，在你評(píng)估好你的公司的崗位價(jià)值后，這個(gè)薪酬是否具有一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)呢？公司的薪酬相比市場(chǎng)上同崗位薪酬是否具有競(jìng)爭(zhēng)力呢？因此，HR需要進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查。在市場(chǎng)上進(jìn)行薪酬調(diào)研的時(shí)候要求同樣的崗位進(jìn)行比較，處在上位中位還是下位，這樣才有意義。

當(dāng)然，除了外部競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)公司內(nèi)部來(lái)說(shuō)，不同崗位的薪酬也要有相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力以確保公平。也就是不同的崗位工資應(yīng)體現(xiàn)崗位的價(jià)值。如果價(jià)值高的崗位所得薪水和價(jià)值低的崗位薪水一樣，對(duì)于高價(jià)值崗位的員工來(lái)講是不公平的。因此，HR在設(shè)計(jì)好每個(gè)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)后，不光進(jìn)行外部調(diào)研，也要同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部的調(diào)研和比較。