即使我國目前發(fā)展迅速，具有天然的人口紅利，但企業(yè)招人難、留人難的問題并不少見。許多行業(yè)的中小公司都想從同行業(yè)的標桿公司或獨角獸那里挖人，但成功率并不高，一方面是這些企業(yè)里的人有意向跳槽的人并不多，其次，這些標桿公司無論是從薪酬福利（通常都有股權期權）還是雇主品牌都明顯優(yōu)于其他同行。
更重要的是，雖然行業(yè)相同/相近，但由于公司業(yè)務不同、產(chǎn)品不同、文化不同，就算挖過來，可能人選本身水土不服，留不住。
從宏觀上來看，企業(yè)普遍招人難、留人難有四個主要原因，而每種原因可分別對應不同的解決方案。
一方面是國內(nèi)人口結(jié)構(gòu)的變化，我國的人口紅利正在逐漸消失，而現(xiàn)在更是已經(jīng)正式進入老齡化社會。這一結(jié)果不僅生產(chǎn)制造企業(yè)面臨招人難的困境，幾乎各個行業(yè)都有此類問題存在。
一方面是國內(nèi)的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級會要求人才的知識與技能做更新迭代，而知識與技能的掌握，需要時間。以互聯(lián)網(wǎng)+為例，傳統(tǒng)行業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)+的實質(zhì)是傳統(tǒng)行業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)化，要求相關人員既懂互聯(lián)網(wǎng)技術、又懂傳統(tǒng)行業(yè)和傳統(tǒng)技術（特指非軟件/非算法/非AI/非區(qū)塊鏈技術），而這種人才極少。因此，在招聘此類新興人才時，HR不要著急一口吃成一個胖子，可以嘗試將崗位職責拆分，對應不同的領域去尋找適合的人才。
另一方面的招人難問題，大多也來自于企業(yè)不切實際的招聘要求。不管是大型還是小微企業(yè)，都希望招到頂部的優(yōu)秀人才。頂部人才的資源是非常有限的，而這些優(yōu)秀人才在面臨多個機會時，通常會挑選最優(yōu)和最合適自己的?？赡苁且粋€知名的公司、即使不那么知名但是能提供更大發(fā)展空間的公司。因此企業(yè)的HR在招聘時，不要脫離現(xiàn)實，請根據(jù)企業(yè)的實際情況來招人?？梢詮娀髽I(yè)某方面的優(yōu)勢，尋找志同道合的人，如果企業(yè)目前沒有很強的吸引力，那么HR可以把目光放在其他的人群上，因為企業(yè)需要成長、而人才或不夠優(yōu)秀的人才也需要成長。假以時日，在工作中雙方的共同成長，會讓人才和企業(yè)間形成更加緊密的情感紐帶，留人也就不難了。
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最后，不管是招人難還是留人難，本質(zhì)上都是人力資源管理，不同于企業(yè)其他資產(chǎn)的管理，管理人力需要更多科學的方法。追根溯源，人才難以管理反映出的根本問題是，一個企業(yè)是否缺乏目標和規(guī)劃，是否具有清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，那么對于HR們來說，需要多多關注公司的商業(yè)模式和公司理念，據(jù)此制定對企業(yè)可行性的招聘策略和人才管理策略，而不要一味盲目復制其他公司的成功經(jīng)驗。
