很多人會問：為什么同一個職位，甚至是同樣的搜索渠道，獵頭可以找得到合適的候選人，而企業(yè)HR找不到？這個問題不僅僅一直在困擾著企業(yè)和HR們，其實也是招聘領(lǐng)域的難題。
HR們投入大量精力篩選簡歷，花費了九牛二虎之力找到之后，結(jié)果候選人對該職位絲毫不感興趣。今天我們就以此為切入點展開聊聊：企業(yè)挖不動的人，為什么獵頭可以？
1、獵頭作為中間人，可快速瞄準(zhǔn)雙方需求
首先，獵頭作為第三方機(jī)構(gòu)，面對的是整個人力資源市場，可以更為客觀地分析目前的大環(huán)境、就業(yè)形勢、了解到企業(yè)方核心員工的用人需求。
同時，獵頭還能從專業(yè)的角度對企業(yè)所需人才做出深入的分析和評估，確定一個切實可行尋人方案。
其次，相比于HR站在企業(yè)的角度，只去評估候選人的素質(zhì)與職位的匹配程度。獵頭則更多地站在候選人的角度，幫助候選人充分研究企業(yè)方，替他考慮未來幾年的工作目標(biāo)，以及長久的發(fā)展規(guī)劃，給出合理化的建議。
最后，由于獵頭與HR在招聘中扮演角色不同，相比于HR完全倒向企業(yè)，人選更傾向于與獵頭溝通需求和袒露招聘中存在的問題。
比如，人選屬于在職狀態(tài)，和獵頭溝通可以降低他們心里的擔(dān)憂。關(guān)鍵是獵頭還能夠很好地幫助他們分析目前的狀況，并對未來的發(fā)展規(guī)劃給出中肯的建議。
因此，獵頭充當(dāng)著橋梁的角色，周旋于企業(yè)和人選之間，幫助在企業(yè)和人才之間構(gòu)建良好的溝通氛圍，使雙方的需求更加合理。
2、具備廣闊的人脈，有效整合多種資源
通常，企業(yè)方有招聘需求，HR都是通過在招聘網(wǎng)上發(fā)布崗位、招聘會、內(nèi)部推薦等方式進(jìn)行人才招聘的。
這種等著意向求職者的方式相對被動，而且求職者如果對崗位的理解不清楚，雙方溝通后還存在完全不合適的情況，不但浪費了雙方的時間，還大大降低了招聘的效率。
相比較而言，獵頭招聘的渠道多樣化，除了內(nèi)部自有人才庫、人選轉(zhuǎn)介紹等公開渠道以外，獵頭也會通過一些社交網(wǎng)站等非公開渠道進(jìn)行人才尋訪。
比如，大瀚成立20多年來搭建千萬級人才數(shù)據(jù)庫，積累多種人脈渠道和招聘平臺，能夠借助互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)快速匹配，減少查重耗時，提高招聘效率。
因此，在確定好公司所需人才的職位后，獵頭不是被動地等待人才投遞簡歷，而是先對崗位做職業(yè)分析，認(rèn)真找出該職位的selling points（吸引候選人的亮點），再根據(jù)職位的特征進(jìn)一步匹配目標(biāo)人選，比起HR被動招聘而言，獵頭更為主動、更有目標(biāo)、更有方向地去挖掘候選人。
3、各階段推薦人選的力度不同
對于HR來說，一天需要和眾多的簡歷、人選打交道，如果不是非常非常重量級的人物，很難讓HR去做到時時刻刻跟進(jìn)某一個人選的情況的。
如果人選本身能力是合格的，但是因為缺乏面試經(jīng)驗或者不懂怎么突出自己簡歷亮點而被HR刷下來的情況，對企業(yè)和人選都是一種損失。
獵頭不一樣的地方在于，獵頭是高度專注于高端人才的招聘工作，且有各自專注的行業(yè)領(lǐng)域，向企業(yè)推薦人才時，能夠更好的把握精準(zhǔn)度，提高企業(yè)的招聘效率。
正是由于獵頭對精英人才能力的要求往往比較嚴(yán)苛，只有高度匹配時，才會推薦給企業(yè)。為了推進(jìn)企業(yè)招聘工作的順利進(jìn)行，免去不必要的麻煩，獵頭會對人選進(jìn)行面試輔導(dǎo)、離職輔導(dǎo)、背景調(diào)查等，很多HR無法兼顧到的細(xì)節(jié)，比如人選一些生活瑣事耽誤了入職等情況，獵頭都可以通過溝通協(xié)商去解決。
可見，獵頭的出現(xiàn)，不僅有效緩解了企業(yè)對于高端人才迫切的需求，還避免了雙方利益上的沖突。
之所以能夠成功獵尋候選人，其根本原因是可以考慮到服務(wù)雙方，從協(xié)調(diào)問題、解決問題讓雙方都滿意，達(dá)到雙贏的局面。
