這個時期，是西方人事管理從萌芽到發(fā)展成熟的時期。伴隨工業(yè)革命的出現(xiàn)和發(fā)展，不僅導(dǎo)致了勞動專業(yè)化的提高和產(chǎn)量的巨增，使得勞動分工更為明確。并且，由于工作內(nèi)容簡單，只需要具備熟練技術(shù)操作能力，勞動者很好獲取，企業(yè)也就把重心都放在提高企業(yè)效益上，因而員工管理比較粗放。對于員工權(quán)益的處理方式，則是按照優(yōu)勝劣汰的法則進行，不考慮員工在企業(yè)中的發(fā)展問題，甚至尚未出現(xiàn)“人力資源”這個名詞。（這一時期以泰勒（科學(xué)管理之父）為代表的科學(xué)管理理論很是流行，二戰(zhàn)過后，又出現(xiàn)了很多現(xiàn)代管理理論，這些管理學(xué)對于人事管理也有很大的影響，到1947年，美國的邁克爾·朱修斯教授主編的《人事管理學(xué)》的出版意味著人事管理在這個時期的后期發(fā)展相當(dāng)成熟。）
輕松版解讀
這一階段可以簡單理解為“掏錢、干活”的形式（工作內(nèi)容簡單，不需要動太多腦筋，俗稱有手就行）。你可以回憶一下卓別林電影《摩登時代》片段中生產(chǎn)線上的工人。這一時期工人與冷冰冰、毫無情感的機器設(shè)備等同在一起，工人按部就班、循規(guī)蹈矩地重復(fù)工作，人的價值和機器的價值是沒有區(qū)別的，所有的管理方法論都在于工具標(biāo)準(zhǔn)化、動作標(biāo)準(zhǔn)化。
在這個時期，隨著工業(yè)革命快速鋪開，企業(yè)從之前的只關(guān)心企業(yè)效益逐漸向注重員工的利益發(fā)展。各國政府也針對員工的相關(guān)權(quán)益先后頒布了一系列法規(guī)，比如美國在1964年頒布的《民權(quán)法》，對企業(yè)用工方式進行了干預(yù)，對勞動者的權(quán)益進行了保護。特別是在勞動合同、員工權(quán)益、工資待遇、辭退辦理等方面，作出了詳細的規(guī)定；進入20世紀(jì)70年代，以美國和日本為首的發(fā)達國家的著名公司已經(jīng)紛紛將“人事部”更名為“人力資源部”，這標(biāo)志著，人力資源管理的初期到來。
林登·約翰遜簽署《民權(quán)法》
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俗話說哪里有壓迫哪里就有反抗，隨著社會階級分化嚴(yán)重，勞資關(guān)系緊張，甚至出現(xiàn)了罷工、工人破壞機器的行為。為了緩解這種矛盾，一些公司開始成立福利人事部，在管理中也開始將“人”的因素和作用重視起來，相應(yīng)地企業(yè)管理的重點慢慢向“員工”方面延伸，但這一時期還是把員工簡單地看成人工成本，并沒有長遠的把員工看成是一種人力資源進行投資。
3、人力資源管理從初級向高級發(fā)展的階段——20世紀(jì)80年代至90年代
在這個時期，因計算機、信息技術(shù)等高科技飛速發(fā)展，企業(yè)越來越需要高素質(zhì)的知識型員工為企業(yè)贏得核心競爭力，越來越注重員工的能力開發(fā)，企業(yè)與員工協(xié)同發(fā)展顯得尤為重要。在很多企業(yè)中，人力資源從業(yè)者的地位也開始上升，除了最基本的人事事務(wù)工作，開始參與到企業(yè)經(jīng)營管理中，力圖從員工發(fā)展的角度出發(fā)促進企業(yè)的長遠發(fā)展。
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我們現(xiàn)在都知道，同樣一件事情，不同能力的人去做，做出來的結(jié)果是完全不同的。但在那個時期是經(jīng)過不斷嘗試，才讓員工的工作內(nèi)容及個人能力得到企業(yè)認(rèn)可，也逐漸讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)投入到員工身上可以得到更多產(chǎn)出。開始為員工提供培訓(xùn)和教育來提升工作能力，員工也是有感情的，需要關(guān)注、激勵、關(guān)懷，才能更好地為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。
4、戰(zhàn)略人力資源管理階段——20世紀(jì)90年代至今
戰(zhàn)略性人力資源管理是從人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評價和人力資源激勵四方面，構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、育人、用人、留人”的人力資源管理機制。其核心任務(wù)是基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)來配置所需的人力資源，引進滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，對現(xiàn)有人員進行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，建立有效的人員退出機制以輸出不滿足公司需要的人員，通過人力資源配置實現(xiàn)人力資源的合理流動。
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隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)間的競爭日趨激烈，市面上同質(zhì)化的產(chǎn)品和服務(wù)越來越多，企業(yè)想要發(fā)展壯大必然要提高自身核心競爭力，才能跑贏“友商”。而提高核心競爭力必然是要依靠很多人才，讓專業(yè)的人才去做專業(yè)的事，顯然光靠有手就行的時代過去了。人才具有稀缺性，企業(yè)高成本雇傭到“對口”的人才，但員工剛在技術(shù)有點突破或者屁股還沒坐熱就“跑路”了，企業(yè)承擔(dān)的成本更大。因而構(gòu)建了一套科學(xué)有效的“招人、育人、用人、留人”的人力資源管理機制，演變?yōu)椤耙匀藶楸尽?，員工也得到企業(yè)足夠的重視。
古往今來，人才都是富國之本、興邦大計。2021年又是“十四五”規(guī)劃開局之年，同時構(gòu)建“雙循環(huán)”新發(fā)展格局，人力資源服務(wù)機構(gòu)將發(fā)揮更為重要的作用。相信隨著企業(yè)的快速發(fā)展和管理水平的提高，人力資源管理也會更加趨于完善。
