相信大家都看過西游記，對經(jīng)歷九九八十一難五圣成真的唐僧師徒印象深刻。
今天就以唐僧和孫悟空為例，從招聘與配置角度來看，唐僧是如何“招聘”孫悟空的？
試問雙方為什么會如此爽快？
是因為唐僧作為用人單位制定了精準的崗位需求、人才畫像、篩選標準。
招聘方角度分析：
01業(yè)務目標
奉命完成西天取經(jīng)，因此整個招聘需要緊緊圍繞這一目標。
02崗位需求
唐僧作為用人單位必然是要從需求出發(fā)，以完成業(yè)務目標為導向。現(xiàn)在剛出大唐境內(nèi)，才真正踏上行程，這一路上妖怪眾多，出一點小錯誤，唐僧可能會被一刀砍了祭天。
03人才畫像
（1）必須要會武功，且技術高超，能打跑妖怪保護唐僧；
（2）能吃苦，有毅力（西天取經(jīng)一路上跋山涉水，艱難萬阻）；
（3）責任心強，有擔當，西天取經(jīng)項目周期長，要有大局意識；
（4）能快速入職，該崗位為急聘崗位。
（1）候選人一孫悟空：非常符合這一崗位的人才畫像，也能完成業(yè)務目標。唯一不好的就是孫悟空是個毛里毛糙的野猴子；
（2）候選人二哪吒：雖然本領強，會武功，但是個“未成年”還需要長身體。畢竟西天取經(jīng)時間漫長，路途艱辛，不利于孩子成長，其父母也會很擔心；
（3）候選人三二郎神：雖然也會武功，但已經(jīng)是神仙了，估計現(xiàn)在就是看看機會準備“跳槽”，能不能看上西天取經(jīng)封的神仙，這有待商榷；
目前這個崗位需求比較急，孫悟空被壓在山下除了這份崗位，也沒有別的好選項，顯然最佳選項是孫悟空。
應聘方角度分析
01職位亮點
這份崗位最吸引孫悟空的就是可以重獲自由。（雖然本領眾多，但此時被壓在五行山下，無法動彈，可謂心有余而力不足。若是能盡快滿足“自由” 豈不美哉）
這份“差事”雖然路途遙遠，但是獎勵大，不白干（完成西天取經(jīng)就可成佛）。
這唐僧一看就不會武功，假如后面不干了，他也拿我沒辦法。
什么是人力資源招聘？
招聘可以通俗理解為“招兵買馬”，是企業(yè)獲取合格人才的渠道，采用各種信息途徑，尋找和確定工作候選人，以充足的數(shù)量和質(zhì)量來滿足組織的人力資源需求的過程。
人力資源招聘有哪些類型？
隨著市場的日益自由化和互聯(lián)網(wǎng)科技的發(fā)展，企業(yè)招聘的渠道和方法也越來越多樣化、便捷化。總體上來說分為內(nèi)部和外部兩種招聘。
一、內(nèi)部招聘
顧名思義，就是在公司內(nèi)部選擇合適的人來填補空缺位置。
內(nèi)部招聘又分為提拔晉升、工作調(diào)換、工作重換和人員重聘幾種方法。這些都是集中在公司內(nèi)部的崗位更換。
隨著外部招聘風險和招聘成本越來越大，現(xiàn)在很多企業(yè)已開始青睞于內(nèi)部招聘，尤其是對那些身處經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，人才資源匱乏，知名度較低，招聘資金預算有限的企業(yè)更是如此。
甚至有些著名的大公司也通過人才培養(yǎng)和儲備的形式為高層次職位謀求合適人選。
畢竟，通過內(nèi)部招聘一方面可以鼓舞員工士氣，調(diào)動員工的工作積極性。另一方面也有利于提高招聘工作的正確性和有效性，降低企業(yè)的招聘風險，節(jié)約招聘成本，同時也可使企業(yè)對員工的培訓投資取得合理回報。
二、外部招聘
外部招聘顧名思義就是面向社會公開招聘。
外部招聘的類型：
（1）校園招聘。企業(yè)通過組織或參加學?；蛘e辦的畢業(yè)生人才交流會，發(fā)布招聘信息并進行招聘活動，從學校招聘各類各層次應屆畢業(yè)生的一種方式。
（2）網(wǎng)絡招聘。企業(yè)通過在官網(wǎng)或?qū)I(yè)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，不定期了解市場上應聘人員情況，建立公司的外部人才庫，根據(jù)公司需要能夠隨時考核錄用。舉例幾個市面上常用網(wǎng)站：智聯(lián)招聘、BOSS直聘、前程無憂等。
（3）組織招聘會/招聘洽談會。企業(yè)通過舉辦或參與的人才招聘會等形式發(fā)布通知招聘相關人員。
（4）委托獵頭公司招聘。對于高級和尖端人才，采用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，一些公司會選擇與獵頭公司合作。隨著近年來獵頭公司的快速發(fā)展，逐漸由傳統(tǒng)單一服務向綜合性的人力資源解決方案演變，幫助雇主企業(yè)更快速、更靈活的找到最佳人選，亦或是填補人員數(shù)量較多、流動性較大、周期性的崗位。
如今，人員招聘是企業(yè)獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部人才進入企業(yè)的唯一通道。
招聘過程需注意兩個方面：
（1）向應聘人清晰表達“工作內(nèi)容是什么？”；
（2）選擇“什么人才適合這工作？”。
回想唐僧招聘孫悟空的例子也可以看出，人力資源招聘最先需要滿足的是“符合崗位要求”，是基于業(yè)務目標進行的。
因此，這要求公司做招聘時要有計劃性和科學性，并且招聘是一項系統(tǒng)性工作，必須要清楚當下招什么樣的人才，什么人適合這工作，具備哪些能力。
什么是人力資源配置？
我們還是回到唐僧收悟空的例子中：孫悟空的“招聘”無疑是最簡單的，但在“配置”上就沒那么容易了。
雙方在“磨合期間”爭論不斷，孫悟空生性頑皮，無拘無束，難以管教。好在觀音菩薩及時相助，傳授心經(jīng)為由教會唐僧緊箍咒語，這才讓孫悟空甘心作為唐僧的大師兄完成西天取經(jīng)，達成了“配置”。
俗話說：“物盡其用，人盡其才”。既然花時間和成本選擇人才，那就應該發(fā)揮員工最大化的價值。
因而，人力資源配置可以理解為：企業(yè)為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的人力資源進行科學、合理的配置。
但在實際落地過程中不少HR還是會經(jīng)常感嘆人員招聘無法有效落實？在招聘渠道、招聘手段、篩選甄別等方面下了很大功夫，卻不能保證招聘的實際效果？這很可能是人力資源配置環(huán)節(jié)出了問題。
如何才能做好人力資源配置？
（1）建立完善的招聘體系
眾所周知，企業(yè)從本質(zhì)上來說是一定資源的集合體。想要合理配置人力資源，首先要考慮的是企業(yè)本身的需要，俗話說的好只買對的不買貴的。雖然招人不是買東西，但實際上道理是相同的。
此外，還要對所設的崗位進行全面細致的分析。這樣做是為了盡可能的保證人力資源配置的大方向正確。
（2）遵循能級對應原則
通過對崗位工作的分析，可以檢驗該崗位設置的合理性，明確各個崗位的工作任務、工作職責、履職所必須具備的各種素質(zhì)(教導背景、經(jīng)驗和專業(yè)知識等等)，為合理配置人員供給客觀根據(jù)。
有了清楚的崗位描寫，就能夠有的放矢地把級別與能力掛鉤起來，遵循能級對應原則，也有利于考核與評價“對號入座”。
（3）堅持動態(tài)調(diào)節(jié)
當公司人員或崗位發(fā)生變化時，要適時地對人員配備進行調(diào)整，以保證始終有合適的人在崗位上。
由于種種原因，要做到人崗一致，并不容易。想到達到人崗和諧一致，那勢必要做到個人工作量和崗位分配任務之間的一個恰到好處的配比，才能盡可能減少人力資源短缺或人力資源浪費，避免出現(xiàn)“核心人才空缺”、“大材小用”的現(xiàn)象。
（4）公平公正，激發(fā)員工的積極性
對所有應聘者一視同仁，提供平等競爭機會，求賢若渴，不拘一格選才，讓員工充分感受到公司對人才的重視。
與此同時，通過一系列過程如招聘、培訓、定崗、考核和激勵等措施，調(diào)動人的內(nèi)在動力使人產(chǎn)生需要動機，激發(fā)工作熱情。充分挖掘人冰山以下的潛能，調(diào)動員工工作的積極性和對工作的認同感，加快企業(yè)戰(zhàn)略目標順利實現(xiàn)。
人力資源招聘和配置是緊緊相扣的，切不可拋開招聘談配置，也不能拋開配置談招聘。
本期文章到這里就結束了，下期為大家?guī)硗盗?/span>大瀚帶你認識人力資源管理|人力資源管理六大模塊（培訓與開發(fā)篇）。
